Por Lorena Arias
Por sencillo que pueda parecer, cuando los profesionales de la psicología nos abocamos a la responsabilidad de seleccionar personas para un puesto laboral, son muchas las variables que alineamos para lograr un resultado satisfactorio. Nos comprometemos a encontrar: esa persona adecuada, para desempeñar ese cargo vacante, en esa empresa, con esa cultura y esas políticas, en ese contexto geográfico, que brinda ese producto o ese servicio, que requiere para su permanencia ese capital humano, con esas habilidades técnicas, esas competencias profesionales, esa formación y esa experiencia previa. Estos factores son los que coexisten y se ponen en funcionamiento por medio de lo que llamamos trabajo y reflejan este proceso llamado selección de personal.
Al asumir el desarrollo de esta estrategia, desde nuestro lugar estamos condicionados por factores que trascienden a las propias tácticas y hacen a la connotación simbólica de la palabra trabajo. Tomándola como la acción por medio de la cual el hombre se relaciona para modificar la naturaleza y el mundo, visualizamos los distintos valores asignados a esta transformación que se dieron a lo largo de la historia. Algunos de ellos persisten y se conjugan en nuestra ideología actual y predominante. Remontarnos a la Grecia y Roma Antiguas, donde el trabajo representaba una disminución dentro de la escala social de la época y asociarlo a las actuales escalas jerárquicas que se definen en las organizaciones. Distinguir los extensos períodos donde la esclavitud era aceptada y extrapolarlo en la actualidad a los derechos y deberes que reglamentan un vínculo laboral. La marcada Revolución Industrial, que prioriza el valor de cambio como símbolo del precio o valor agregado a los productos y compararlo con el valor que las empresas le dan hoy por hoy al cambio como la médula de su gestión. El valor de cambio se focaliza principalmente en la innovación, en la creatividad, en la excelencia y en el posicionamiento de mercado.
Acercándonos a las últimas décadas, nos encontramos con una ideología perfilada a un control de la naturaleza más que a una transformación propiamente dicha. La valoración del trabajo ha dado vuelcos importantes y comienzan a surgir otras necesidades e intereses. La intensidad con la cual se busca mantener los equilibrios del medio ambiente y la regulación de los recursos naturales por medio de la actividad laboral, ha provocado la conformación de nuevas estructuras organizacionales. Se contempla el espectro detallado de cada elemento y fenómeno con el cual se pretenda interactuar por lo que se requiere minuciosos niveles de análisis y desglose de cada etapa en la actividad empresarial. Desde esta perspectiva, surge un paradigma que prioriza una alta definición para dividir las áreas dentro de la empresa que conlleva una especial importancia a las capacidades técnicas y de especialización para desarrollar los cargos. La valoración de las jerarquías pasa a un segundo plano. Se aprecia principalmente las habilidades del capital humano, sus condiciones competitivas y el lugar fundamental que las personas dan al trabajo en sus vidas.
Ante esta visión, nuestro rol se vio abocado a encontrar personas con capacidades intelectuales destacadas, de perfil motivacional bien establecido, competitivos y capaces de abordar eficazmente los retos que se le planteen, demostrando amplio conocimiento para hacerlo. Nuestro objetivo se vería perfilado a apoyar el ingreso de recursos humanos que estuvieran dispuestos a adaptarse a la cultura de la empresa, a brindar una importante parte de su tiempo al trabajo por fuera de la jornada pautada y que fueran destacadamente expertos dentro de su área y tareas. Este tipo de estructuras, se replicaba en nuestra labor, la cual se acotaba estrictamente a cumplir ese pedido sin ahondar en una visión más unificada para lograr el resultado esperado.
En los últimos años, se percibe la existencia de una globalización que representa el resultado de la interacción de cada elemento y fenómeno entre sí. Se apuesta más al resultado que esta dinámica provoca que al funcionamiento aislado de cada uno de ellos. La visión empresarial se conduce a una estrategia más integral que contemple dicha interacción. Se valora el trabajo como el aporte que cada persona hace desde su desempeño hacia el resto de los recursos, priorizando el trabajo en equipo. Se conforman estructuras empresariales que funcionan en forma de red, donde más allá del cargo jerárquico se evalúa como productiva la creatividad que cada persona brinde a la empresa para conformar la estrategia central y lograr el resultado esperado e incluso mejorarlo. El empleado es visto como un colaborador y se buscan caminos para mantener motivada esta actitud manifiesta. Mientras décadas atrás se buscaba la aptitud en los últimos años se procura la actitud. Se toman en cuenta factores de diversa índole que demuestren la valoración del empleado generando reconocimientos simbólicos o por medio de la remuneración.
Contemplando los nuevos parámetros de la actividad laboral, nuevamente demostramos fidelidad hacia las estructuras innovadoras. El selector ya es visto como un asesor, quien procurará el encuentro de una persona que además de adecuarse a las políticas empresariales, sea capaz de aportar ideas o propuestas para mejorarlas, a la vez que esté abierto a capacitarse e interactuar con su ámbito laboral. Al surgir un pedido para cubrir un cargo, es conveniente que ampliemos la perspectiva del mismo, no solo a las competencias y experiencia, sino también a las variables de salud ocupacional que la empresa debe tener en cuenta frente a las nuevas normativas, a la valoración de su capital humano y a las políticas de calidad que sigue. Desde este punto de vista desarrollamos los procesos teniendo un vínculo más estrecho con nuestros clientes o supervisores realizando un seguimiento más conjunto.
Sea cual fuere la ideología o estructura empresarial, es necesario que desde nuestra profesión construyamos la demanda de un cargo, en un pedido formal, orientando al cliente a ajustar sus expectativas en cuanto a situación de mercado laboral, remuneración, cronogramas y elaboración del perfil. También ubicar aspectos que hagan a la idealización de los resultados si fuera el caso. El hecho de convocar a personas interesadas en cubrir esta vacante nos da elementos para evaluar factores predictivos y pronósticos al evaluar sus cualidades personales y sus conocimientos. Dicha evaluación surge de su currículum y de las diversas técnicas que se apliquen según la estrategia. Al unificar la información y los indicadores del proceso de cada finalista en un informe, estaremos abiertos a comunicar a la empresa aspectos a ser reforzados positivamente en la persona para mejorar su desempeño y mantenerlo interesado en el mismo. Así, apoyamos el proceso de inducción de quien ingrese, facilitando el fortalecimiento de su motivación y promoviendo una acción preventiva de una posible desvinculación. Cumplimos con nuestro compromiso de promover el perfil motivacional de las personas, apostando a mantenerla dentro del equipo humano de la empresa, alineándonos con los dos grandes desafíos de las organizaciones empresariales: la actitud productiva y la retención de personal.
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Bibliografía:
- Chiavenatto, Idalberto. Administración de los Recusos Humanos. Mac Graw Hill
- Davis-Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mac Graw Hill
- Zayas Agüero Breve Esbozo Histórico del Proceso de Selección de Personal.
- El rol del psicólogo en la selección de personal: los nuevos desafíos - febrero 26, 2016
- Trastornos de ansiedad y tratamiento multifactorial - marzo 2, 2015